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日勤のみで働けると聞いて訪問看護を調べてみたのに、求人票を開くとほぼ全件に「オンコールあり」と書かれている。事情があって夜に家を空けられない。でも訪問看護そのものには興味がある。そうして求人票を眺めたまま、応募ボタンを押せずに数週間が過ぎている。そういう方に向けて書いています。
私は看護師です。訪問看護ステーションを運営し、看護師の採用面接を担当しています。この記事は、採用する側の視点から書いています。
結論から申し上げると、オンコールなしで働けるかどうかは、事業所ごとに決まっているのではなく、その事業所が今、オンコールに入れる人をどれだけ確保できているかで決まります。
結論：オンコールなしで働けるかは、事業所ではなく「その事業所の今」で決まる
オンコールに対応できない看護師を、採用面接でどう扱っているか。これは求人票を何十件見ても出てきません。採用する側として、私はこうしています。
基本は見送ります。ただし、その時の会社の状態によります。オンコール対応をしてくれる社員が多い時期であれば、オンコールができなくても採用します。
つまり合否を分けるのは、オンコールができるかどうかより、その時の人手です。半年前は難しかった条件が、今は通ることがあります。逆に、今は無理でも半年後は通ることもあります。
求人サイトの件数をいくら数えても、この「今」は出てきません。数える対象が違うからです。だから、やるべきことは、オンコールなし求人を探し当てることではありません。気になる事業所に対して、応募する前に今の体制を確認することです。
その前に。オンコールで実際に何が起きているのかを、正直に書きます
「オンコールはそんなに大変じゃないですよ」とは書きません。実際に何が起きるかを先に知ったうえで、それでも進むかどうかを判断してほしいからです。
呼ばれる内容と、1件にかかる時間
オンコールで呼ばれる内容と、それにかかる時間は次のとおりです。
ターミナルの利用者さんで吸引が必要、息がしんどそう、呼吸停止、熱が高い、転倒した、などです。それぞれ1時間程度はかかります。
早朝もあれば深夜もあります。
求人票には「オンコール月5回程度」と、数字だけが書かれていることがあります。その5回それぞれが何を指すのかは書かれていません。訪問になれば1件あたり1時間程度かかり、時間帯は早朝から深夜まで幅がある、というのが実際の中身です。
オンコールの実際の回数や中身を、応募の前に知っておきたいあなたへ。レバウェル看護なら、担当者に条件を伝えて求人を絞り込んでもらえます。登録は無料です。
「電話だけで済むことも多い」は、どこまで本当か
電話だけで済むこともありますが、大半ではありません。
私の場合、5回に2回くらいが電話で済みます。残りの5回に3回は、実際に訪問しています。統計ではなく体感の数字で、事業所や利用者さんの層によっても変わります。
「オンコールはほとんど電話で済む」と書かれている記事を見かけますが、少なくとも私の感覚とは違います。訪問になれば、先ほど書いたとおり1件1時間程度かかり、早朝も深夜もあります。
出動した翌日の勤務はどうなるのか
翌日の扱いは、事業所ごとに違います。
私の場合は、翌日を時間休や午前中休みにすることもあれば、通常どおり勤務してもらって別の日に休日を与えることもあります。どちらにするかは、そのときの事業所の状況によります。
呼び出しの翌日に休みを与えることを直接義務づける国の決まりは、私が調べた範囲では見当たりませんでした。勤務と勤務の間に休息時間を確保する「勤務間インターバル」という制度はあります。ただし、労働時間等設定改善法のもとでは努力義務です（厚生労働省 労働政策審議会 労働条件分科会（第204回）資料・2025年10月27日時点／PDF）。
一方で、公益社団法人日本看護協会の「看護職の夜勤・交代制勤務に関するガイドライン」（PDF）は、勤務間隔を11時間以上あけることを基準に掲げています。法令ではなく職能団体の指針ですが、呼び出しで働いた場合は、代休の付与や、翌日の出勤時刻を遅らせる時差出勤などを取り決めることが望ましいとしています。私の運用は、この考え方に沿った形です。
応募する前に、呼び出された翌日の扱いが就業規則などで決まっているかどうかを確認しておくと、入職後のずれが起きにくくなります。
求人サイトの「オンコールなし◯◯件」を数えても意味がない理由
求人サイトに出てくる「オンコールなし◯◯件」という数字を根拠にするのはおすすめしません。理由は、その件数がキーワードの部分一致や重複を含んだ数だからです。
例えば求人ボックスは、類似する求人は自動で非表示にしており、ヒット件数と実際に表示される件数は異なる場合がある、とページ上で明記しています。件数が多く見えても少なく見えても、それが「オンコールなしで働ける求人の実数」を示しているわけではありません。
数えるべきは件数ではありません。気になった1つの事業所に、オンコールの中身を確かめることです。
求人票だけでは分からない。転職前に確かめたい3つのこと
求人票の文面だけで分かることは限られています。次の項目は、多くの場合、問い合わせないと分かりません。
- オンコールで、実際に訪問に出るのは月に何回くらいか
- 1か月のオンコールを、何人で回しているか
- オンコールで出動した翌日の勤務の扱い
この3つを事業所ごとに自分で問い合わせるのは、働きながらだと相当な手間です。間に人を入れる方法として、レバウェル看護のようなサービスがあります。
これらは「こう書かれていたら危険」というものではありません。ただ、求人票だけを見て判断せず、確認する項目として持っておくと、応募前の問い合わせがしやすくなります。
「オンコールはできません」を、いつ・どう伝えるか
伝えるタイミングは、聞かれる前です。
「今は難しいが子どもが小学生になったら」「代わりに土日の日勤は入れます」
——この言い回しがスッと出ると検討の余地はあります。
こちらが聞いて「それならば」となるよりも、自発的に言ってくれた方がいいですね。
大事なのは、何を言うかよりも、自分から言うかどうかです。オンコールの中身と翌日の扱いを先に自分の中で整理しておけば、面接で聞かれたときに慌てず、代替案として言葉にしやすくなります。
隠して入職すると、結局は続きにくい
オンコールに対応できないことを隠して入職すると、遅かれ早かれ現場で表面化します。オンコールの予定を組む段階で分かることだからです。条件を先に伝えておくほうが、結果として長く働ける形になりやすいと感じています。
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採用された後のこと：周りに負担がいくのでは、という不安について
私の場合、オンコールに入る人と入らない人の違いは、採用時の労働条件として給与に反映しています。オンコールに入らない場合は、入る人より基本給が低くなり、オンコール手当もつきません。途中で給与を下げるということではなく、採用の時点で、オンコールに入るかどうかによってもともとの給与の条件が違う、という形です。
応募のときは、オンコールがある求人とない求人で、基本給や手当がどう違うのかを確認しておくと、入職後の話が早くなります。
自分ひとりで条件を絞り込むのが難しいと感じたら
ここまでの内容を、応募前にすべて自分で事業所に聞くのは、骨が折れます。実際に出動する回数、回している人数、翌日の扱い、給与の条件。一つひとつ聞いていくのは負担ですし、聞くこと自体をためらう方もいます。
そういうときは、間に人を入れる方法があります。レバウェル看護は、看護師専門のキャリアアドバイザーに希望条件を伝えると、その条件に沿って求人を絞り込んでもらえるサービスです。「オンコールなし求人がたくさん見つかる」というものではなく、実際に出動する回数や翌日の扱いといった気になる点を、担当者に伝えたうえで求人を探せる、という使い方ができます。自分で事業所に直接問い合わせたほうが早いと感じるときや、担当者とのやりとりを挟むことを負担に感じるときは、向きません。
公式サイトでは、事業所側から報酬を受け取るため、登録から転職後のサポートまで利用は無料と案内されています（出典: レバウェル看護 公式サイト）。
まとめ
「オンコールなしの求人があるかどうか」を探し続けても、答えは出ません。答えが変わるのは、事業所ごとではなく、その事業所の今の体制によるからです。
次にやることは、求人サイトで件数を数えることではなく、気になった事業所に、今のオンコール体制を聞いてみることです。自分で聞くのが難しければ、担当者に希望条件を伝えて求人を絞り込んでもらう方法もあります。
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